Steeds meer leidinggevenden leren op de managementopleidingen dat zelfsturende teams goed zijn voor effectiviteit en creativiteit, daarom worden in organisaties pogingen ondernomen om een participatieve omgeving voor de medewerkers te creëren om zo productiviteit en innovatie te stimuleren.

Jammer genoeg verwarren sommige leidinggevenden het creëren van een participatieve omgeving en het stimuleren van betrokkenheid met een laissez-faire manier van leidinggeven. Deze leidinggevenden nemen geen verantwoordelijkheid, scheppen geen zekerheden en geven geen structuur aan.

Vooral bij teams die aan een strakke leiding gewend zijn of organisaties waar een hiërarchische structuur sterk ontwikkeld is, schept deze houding grote verwarring bij de medewerkers en geeft hen een onveilig gevoel.
Het resultaat is anarchie, wantrouwen en er ontstaat een cultuur waar de persoonlijke motieven en belangen die van de organisatie overschaduwen. Conflicten, machtspelletjes, statusverschillen en zelfcensuur smoren creativiteit en innovatie, die door een participatieve omgeving juist gestimuleerd zouden moeten worden.

Cultuur van vertrouwen en respect

Net als bij het menselijke organisme, kan de langdurige druk niet in één keer verwijderd worden zonder kans te lopen op crush-syndrome.
De medewerkers, moeten eerst in staat gesteld worden om verantwoordelijkheid te nemen, zelf hun werkwijze te bepalen en vooral leren om elkaar te vertrouwen. Om de dagelijkse werkdruk aan te kunnen, energie te behouden, passie en betrokkenheid voor het werk te voelen, is besef van onderlinge afhankelijkheid in het team, onontbeerlijk. De druk op het individuele teamlid neemt af als de teamleden op elkaar kunnen rekenen.

Vertrouwen vergemakkelijkt en versnelt beslissingsprocessen. Het brengt de informele informatiestromen op gang en verstevigt impliciete regels en respect voor elkaar, waardoor de behoefte aan regels en procedures afneemt. In de sfeer van vertrouwen kunnen verschillende meningen, standpunten en denkwijzen gedijen – diversiteit in optima forma - wat creativiteit en innovatie ten goede komt. Flexibiliteit, slagvaardigheid en waardering voor het kunnen van ieder teamlid, kenmerken de teams waar vertrouwen gewaarborgd blijft.

Een leider die een effectief, slagvaardig, creatief en innovatief team of organisatie wil leiden, moet in eerste instantie het vertrouwen en wederzijds respect bij de teamleden opbouwen.
Vertrouwen ontstaat echter niet zomaar. Het kan wel aangeleerd worden. Een makkelijke leermethode is “modeling” = doen doorzien. Dat wil zeggen dat de leider met zijn gedrag als eerste een goed voorbeeld kan geven. Als een leider vertrouwen schenkt aan anderen en respect toont voor iedereen, niet alleen de “jaknikkers” maar ook voor tegensprekers en dwarsliggers, kan hij de basis leggen voor een cultuur van vertrouwen.

Conflictmanagement

Waar mensen in hun mening mogen verschillen en hun (eigen)wijsheid gerespecteerd wordt, ontstaan onvermijdelijk conflicten.
Conflicten dragen bij aan de creativiteit en vergroten het oplossingsvermogen van het team. Daarbij is belangrijk dat de leider en de teamleden conflicten niet uit de weg gaan, maar die proberen op te lossen zonder daarbij een individueel gevoel van eigenwaarde te verliezen.
Een leider die conflicten vroegtijdig signaleert en de teamleden op hun oplossingsvermogen aanspreekt, zal in staat zijn om de overtuiging te creëren dat alle teamleden belang hebben bij een constructieve conflictoplossing. Humor, empathie en aansporing om emoties te tonen dragen bij aan de constructieve oplossing van het conflict en leveren een bijdrage aan eerlijke en open communicatie. Effectieve teams delen hun ideeën openlijk en enthousiast en vinden het niet moeilijk om hun eigen standpunten te uiten. Een goede leider zorgt ervoor dat kritische feedback op ideeën en standpunten wordt gegeven maar wordt niet gericht op mensen zelf.

Zorg voor een duidelijke visie en doelstellingen

Naast het creëren van cultuur van vertrouwen en respect, zorgt een leider ervoor dat het team een duidelijke gemeenschappelijke visie en doelstellingen nastreeft. Want het teamwork is pas effectief als er doelstellingen bestaan die iedereen kan delen. Een leider zorgt ervoor dat bij ieder teamlid duidelijk is wat het team moet bereiken en welke strategie ze zullen volgen om het te bereiken. Als de doelstellingen duidelijk, realistisch en uitdagend zijn, dan zullen de teamleden gemotiveerd worden om de verwachtingen te overtreffen. Vervolgens wekt dat bij de teamleden het gevoel van voldoening en trots op, dat weer de betrokkenheid en motivatie verhoogt.
Naast een duidelijke visie en doelstellingen moet aan de teamleden ook een structuur geboden worden waar kwalitatieve en kwantitatieve taken geformuleerd worden en moet de leider voor de randvoorwaarden zorgen die het volbrengen van de taak mogelijk maakt.
Een goede leider zorgt ervoor dat de teamleden inspraak hebben in hoe de structuur eruit ziet en aan welke randvoorwaarden ze behoefte hebben. Zo creëert hij het gevoel van verantwoordelijkheid bij de teamleden voor het behalen van de resultaten.

Geen laissez-faire maar betrokkenheid

Het creëren van participatieve omgeving en het stimuleren van betrokkenheid bij de teamleden, betekent niet “hands-off” en alles regelt zichzelf wel. Het betekent hard werken aan de kant van de leidinggevende.
In eerste instantie betekent dat ontwikkelen van eigen competenties, emotionele stabiliteit en versterken van zelfvertrouwen. Daarnaast moet de leider leren teamleden te vertrouwen en hen respecteren. Hij moet zorgen dat die waarden op de teamleden overgedragen worden en dat ze geïntegreerd worden in de organisatiecultuur die het dagelijks functioneren van het team bepaalt.
Een leider loopt conflicten niet uit de weg, maar signaleert ze en zorgt ervoor dat de teamleden betrokken worden bij de oplossing ervan. Hij zorgt voor een informeel en open communicatiesysteem waar iedereen aangemoedigd wordt om een bijdrage aan te leveren. Kritische feedback is gewenst en is gericht op de ideeën en standpunten en niet op de persoonlijkheid van de teamleden.
Iedereen in het team of de organisatie is verantwoordelijk voor het inwerken en trainen van de nieuwkomers en helpt hen om de regels te begrijpen en te integreren zonder eigen autonomie en onafhankelijkheid te verliezen.

Equilibrist

Een leider die leiding wil geven aan een creatief, flexibel en innovatief team moet een bekwaam evenwichtskunstenaar zijn. Want een goed teamwork is balans zoeken tussen de behoeftes van een individu en de eisen van de organisatie. De participatieve omgeving kan alleen bestaan in een atmosfeer die individuele vrijheid en autonomie respecteert en aanmoedigt en tegelijkertijd helder de doelstellingen en de prioriteiten van de organisatie communiceert en een duidelijke structuur aanbiedt.

“Een flexibele werkplek, gekoppeld aan 'Het Nieuwe Werken', zorgt bij kenniswerkers voor een grotere tevredenheid, een betere balans tussen werk en privé, een hogere productiviteit en meer bewuste aandacht voor het milieu door het terugdringen van woon-werk verkeer.” Dit blijkt uit het meerjarig onderzoek Erasmus@Work van de Rotterdam School of Management.

Naar aanleiding van deze onderzoeksresultaten zou ik denken dat de managers zo snel mogelijk 'Het Nieuwe Werken' in hun organisaties willen invoeren. Tot mijn verbazing zijn er echter maar bitter weinig managers bereid om dat te doen. Ik kom zelfs voorbeelden tegen waar 'Het Nieuwe Werken' een gewoonte was en onder het bewind van een nieuwe leider teruggedraaid wordt. Zou dat te maken hebben met het feit dat het intreden van het “Het Nieuwe Werken” noodzakelijkheid schept voor een nieuwe manier van leidinggeven.

Als manager heb je het niet makkelijk. Als ik kijk naar de opleidingen voor managers lijkt het alsof een goede leider een schaap met vijf poten moet zijn die alle leiderschapsstijlen kan combineren. Weer andere leggen de nadruk op één stijl die in alle situaties toegepast kan worden, zoals bijvoorbeeld een coachende leiderschapsstijl. Sommigen beweren dat een charismatische persoonlijkheid meer dan voldoende is om als leider effectief te zijn en dat de opleidingen alleen de scherpe kantjes er afschaven.

Waar moet je dus als leider voor kiezen: transactioneel, transformationeel, situationeel of coachend leidinggeven. Oh ja dan hebben we nog Contingentietheorie en een heleboel leiderschapsgoeroes zoals Stephen Covey, Henry Mintzberg, Paul Hersey die de leiders zonder charismatische persoonlijkheid met advies bijstaan. Heb je als manager eindelijk een bepaalde stijl van leidinggeven onder de knie gekregen en je boekt daar successen mee, verandert de tijdgeest die alle zekerheden aan het wankelen brengt.

Elke tijdgeest legt de nadruk op een ander soort leidinggeven die in 1939 door Lewin, Liippit, & White zijn geïntroduceerd: Autoritair, Democratisch en Laisses faire. Toentertijd al hebben de drie psychologen met de experimenten aangetoond dat de democratische manier van leiden de grootste tevredenheid, betrokkenheid en creativiteit bij de medewerkers teweeg brengt. De autoritaire aanpak had als gevolg discipline, snelle besluitvorming, grote effectiviteit in het bereiken van doelen op een korte termijn. Laisses faire geeft grote vrijheid aan deskundige, bekwame en ervaren professionals om hun werk in te richten en in de keuze van de weg naar het resultaat.
Of de aanpak succes had en wat voor resultaten er behaald werden was afhankelijk van het soort medewerkers en de heersende cultuur.

De tijdgeest van 'Het Nieuwe Werken' vraagt nu weer om een shift in de mindset van een manager en dat is wat de managers huiverig maakt: het besef dat ze moeten veranderen, dat hun vertrouwde manier van leidinggeven niet meer voldoet. Zoals elke verandering roept dat weerstand op.
Niet alleen 'Het Nieuwe Werken', ook het leidinggeven aan de diverse teams, waar we juist een maximaal effect willen behalen uit de verschillen tussen de afzonderlijke teamleden, vraagt om maximale flexibiliteit bij een leider. Het vraagt om een schaap met vijf poten. Net zomin als het schaap met vijf poten is een mens, dat effectief en efficiënt tussen verschillende leiderschapsstijlen kan switchen, moeilijk (als niet onmogelijk) te vinden.

Waarom houden we dan zo stug vast aan één leider? Ligt de oplossing niet in een “divers” team van leiders, waar de kans geboden wordt om een eigen motivatie, behoeften en emoties te onderzoeken, herkennen, begrijpen en in te zetten om hun eigen stijl van leiding aan te scherpen en te verfijnen? Het team kan vervolgens effectiever, efficiënter en productiever de motivaties en behoeften van hun medewerkers herkennen en sturen. Want een gezond evenwicht zoeken en bewaren tussen sturen en ondersteunen, tussen de regels en vrijheid betekent ook een goede zelfkennis en zelfvertrouwen.

Stress is onvermijdelijk. Maar dat is niet erg, want stress kan positief en stimulerend zijn. Maar stress kan ook uw productiviteit en zelfs uw gezondheid schade toebrengen.

Verschil tussen positieve en negatieve stress
Stress is goed zolang de druk die op iemand gelegd wordt aansluit bij zijn of haar capaciteiten, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In deze situatie is stress een stimulerende factor die bijdraagt om beter en meer te presteren Als de druk echter te hoog wordt en mensen niet meer kunnen voldoen aan de eisen die aan ze worden gesteld, dan treedt negatieve stress op. Die vorm van stress kan uiteindelijk gezondheidsproblemen opleveren.

Hoge functie hoge stress
Meestal denken we dat met hogere functies de stress toeneemt. Dat is niet altijd zo. De onderzoeker Frank Walter van de Rijksuniversiteit Groningen heeft ontdekt dat de stress afneemt naarmate werknemers meer te zeggen hebben op hun werk. Dit effect is nog sterker bij vrouwen. Vrouwen die leidinggeven voelen zich minder overbelast en hoe zwaarder de leidinggevende functie - hoe meer macht in de organisatie en hoe meer verantwoordelijkheid - des te minder last ze hebben van stress. Walter denkt dat dit komt doordat iemands regelmogelijkheden toenemen, zowel op het werk als thuis. Autonomie, grip hebben op de situatie en die naar je hand kunnen zetten, verlaagt stress. Speelbal zijn van de gebeurtenissen verhoogd de stress.

Oorzaken van stress
De meeste onderzoeken tonen aan dat werk een belangrijke veroorzaker van stress is. Negatieve stress vermindert effectiviteit en productiviteit. Daarnaast zijn stressgerelateerde klachten steeds vaker de oorzaak voor verzuim.

Stress als reactie op werkomstandigheden is altijd het gevolg van een combinatie van oorzaken: factoren die in de persoon zelf zijn gelegen en kenmerken van het werk. Van de persoonlijke eigenschappen is een grote emotionele betrokkenheid bij het werk een risicofactor. Op het werk is een opstapeling van irritaties, frustraties en te weinig rustmomenten veroorzaker van stress.

Hoe groter de gevraagde inspanning, hoe langer het duurt voordat iemand zich weer kan ontspannen. Dat kan soms één of meer dagen in beslag nemen. Zonder zo’n herstelperiode blijft het organisme hormonaal geprikkeld, wat uiteindelijk tot uitputting en burnout kan leiden.

Top-10 stresssignalen
Negatieve stress kunt u aan de volgende stresssignalen herkennen:

1. Vermindering van de productiviteit
2. Met tegenzin naar het werk gaan
   
3. Vergeten van afspraken en belangrijke informatie 
   
4. Meer fouten maken dan gebruikelijk
5. Snel afgeleid
6. Snel geëmotioneerd
7. Meer roken en koffie drinken
8. Besluiteloosheid
9. Zichtbare vermoeidheid
10. Lichamelijke klachten

Maak uw werk minder stressvol
Allerlei kleine ingrepen kunnen uw werk al snel minder stressvol maken.

• Bouw rustmomenten in tijdens uw werk.
  Maak er een gewoonte van om regelmatig een pauze te nemen. Bijvoorbeeld probeer na elke afgeronde taak een paar minuten lang uw hoofd leeg te maken, haal een kopje thee of koffie, doe een paar eenvoudige “strek en rek” oefeningen, maak een wandeling in de buitenlucht.
  
• Organiseer uw werk
  Stel ’s ochtends een prioriteitenlijstje op voor die dag. Welke taken zijn belangrijk en urgent en welke niet? Stel moeilijke klussen niet uit en vergeet niet tijd in te plannen voor onverwachte zaken.
  
• Ruim uw bureau of werkplek op.
  
  
   

• Wissel werkzaamheden af en doe maar één ding tegelijk.
  
• Zorg voor ondersteuning
  Bouw aan een netwerk van mensen die u vertrouwt en met wie u uw werkzaamheden kunt bespreken of delegeren.
  
• Laat u niet storen
  Wilt u geconcentreerd werken geef dan duidelijk aan wanneer u niet gestoord wilt worden, bijvoorbeeld met een bordje niet storen. Uw productiviteit is het hoogst als u op uw optimale concentratieniveau kunt werken. Wordt u gestoord dan is de concentratie weg en uw optimale concentratieniveau opnieuw terug opbouwen duurt ongeveer 10 tot 15 minuten. Dat is de tijd die ten koste gaat van uw productiviteit. Geconcentreerd werken betekent meer werkzaamheden af krijgen, niet aan het werk toekomen betekent stress.
  
• Ga regelmatig sporten
  Sporten helpt emoties te regulieren en geeft rust. Daarnaast stimuleert sporten de creativiteit. Sporters komen tijdens het sporten vaak op nieuwe ideeën betreffende hun werk. Sporters zijn bovendien significant meer tevreden met hun baan dan niet-sportende werknemers en ze zijn minder vaak ziek. 
  
• Ga er tussenuit
  Zorg ervoor dat u duidelijk grenzen aanbrengt tussen werk en privé. Vakantie is een privé aangelegenheid en een uitstekend moment op uzelf weer ‘op te laden’.
  Toch toonde het onderzoek van het Institute of Leadership and Management aan, dat liefst 40 procent van de managers na vakantie meer gestrest is dan voor vertrek. Het gebruik van de moderne techniek is de belangrijkste rede waarom de managers hun werk niet volledig los kunnen laten tijdens hun vakantie. Laat uw laptop thuis en schakel uw mobiel regelmatig uit, luidt het advies.

Zomaar een aantal uitspraken:

“Het is voor mannen onmogelijk om mannelijk te zijn. Vrouwen seksueel intimideren en schuine moppen vertellen mag niet meer.”

“Het driftleven van jongens gaat eraan onder invloed van hun dominante juffen, vrouwen in de politiek ontzeggen mannen het vrije debat en ook in de privésfeer hebben mannen niets meer in te brengen.”

“Het feminisme wil van een man een vrouw maken. De vrouwelijke manier van doen, of van zijn, is stilletjes de norm geworden.”

Eén op de vijf mannen wil in deeltijd werken, toch onderneemt meer dan de helft van deze groep geen poging dit te realiseren. Kan het zijn dat bovenstaande uitspraken zo vast geworteld zijn in onze geest, dat we ze voor waar aannemen en dat daardoor mannen doodsbang zijn om niet meer als man gezien te worden als ze in deeltijd gaan werken? Is het de angst voor vernedering, uitgelachen te worden of voor een doetje uitgemaakt te worden dat de mannen tegenhoudt om geen tijd aan hun kinderen te besteden? Uit de statistieken blijkt namelijk dat veertig procent van de Nederlandse mannen helemaal niets aan de zorg voor zijn kinderen doet. “Sorry, vrouw lief, ik kon Jantje echt niet ophalen want de baas wilde nog even met ons allen gaan borrelen.”

Laten we een vrouw maar in drieën delen (carrière, kinderen en huishouden) als de man maar zijn ballen kan behouden.

Emoties zijn net virus. Onderzoek wijst uit dat mensen die met een depressief persoon een gesprek voeren, na afloop significant ongelukkiger zijn. Wij pikken bewust of onbewust feillos de stemming van anderen op. In de psychologie heet dit fenomeen emotionele besmetting.

Emoties en stemmingen kleuren onze informatieverwerking en vaardigheid om besluiten te nemen. Het is dus goed om niet alleen aandacht te besteden aan wat er wordt gezegd of wordt gedaan, maar ook aan welke gevoelens een rol spelen. Een goede stemming is van invloed op het individuele en het bedrijfsresultaat.

Hoe logisch het ook klinkt dat een optimistische stemming tot betere resultaten leidt, de praktijk wijst uit dat emoties geen dagelijks onderwerp van gesprek zin op het werk. Bij vergaderingen wordt niet geïnformeerd naar de gemoedstoestand van de groepsleden. Terwijl een kort rondje van “Hoe voel ik mij vandaag?” kan voorkomen dat we onze kostbare tijd verspillen aan onnodige misverstanden, frustraties en conflicten.

Bron: Dominique Haijtema; ‘Psychologie op de werkvloer. Hoe wij onszelf en anderen dagelijks voor de gek houden’ (2008)

Willen we de onbenutte potentiaal in mannen en vrouwen aanboren en ten goede van het menselijke ras aanwenden, dan is een revolutie noodzakelijk.

De huidige maatschappij in al haar aspecten moet tot op de grondvesten afgebroken worden en opnieuw opgebouwd worden. Als dit niet gebeurt dan wordt het menselijke ras met uitsterven bedreigd. De vrouw zou namelijk stoppen om haar biologische functie nog te vervullen omdat het voor haar onmogelijk wordt om aan alle eisen en verwachtingen, die de maatschappij op de moderne vrouw legt, tegemoet te komen. Dus zal de mens verdwijnen omdat er geen nazaten meer zullen zijn.

De nataliteit is in veel westerse landen, waar vrouwen een voltijd baan hebben, nauwelijks nog hoger of zelfs lager dan mortaliteit. Al probeert een vrouw nog zo hard om aan alle verwachtingen te voldoen, het vervullen van al die rollen die van haar verwacht worden, is steeds moeilijker en de eisen stijgen alleen maar.

Vooral op een hoog opgeleide vrouw wordt hoge druk uitgeoefend. Van haar wordt verwacht dat ze de rol van een carrièrevrouw op zich neemt; ze zal en moet de hoogste managementposities in het bedrijfsleven of de overheid bezitten. De partner verwacht dat ze de rol van echtgenote goed uitvoert. De vrouw is nog steeds verantwoordelijk voor een schoon huis, gestreken was, de warme maaltijd op tijd op tafel. De omgeving geeft een vrouw de rol van de moeder. De verzorging van de kinderen rust nog steeds voornamelijk op de schouders van de vrouw. Daarnaast moet ze ook nog tijd hebben voor persoonlijke ontwikkeling, verdere opleiding, cultuur, sport en niet te vergeten een druk sociaal leven. En dat allemaal terwijl ze geacht wordt om minimaal 60 uur per week te werken (want voor minder wordt je geen topmanager). Dit alles klinkt als een supervrouw en toch wordt ons dit beeld dagelijks voorgeschoteld door de media en overheid.

Uit onderzoeken is gebleken dat een zekere hoogte van stress voor de mens goed en gezond is. Maar de mate van stress die op de moderne vrouw drukt, omdat ze aan dit soort verwachtingen probeert te voldoen, kan niet meer gezond zijn. Daarom hebben bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen last van psychosociale klachten die zich vaak in burn-out, depressie en hartproblemen manifesteren, daarnaast neemt ook de vruchtbaarheid af. Uiteindelijk zal de vrouw bezwijken en zal noch fysiek noch geestelijk in staat zijn om te functioneren. Een partner vinden en kinderen krijgen is onder dit soort omstandigheden te moeilijk. In feite heeft de vrouw eigenlijk geen tijd meer om kinderen te krijgen. Steeds vaker zie je dat de rol van moeder door de carrièrevrouwen niet meer geambieerd wordt of tot het oneindige uitgesteld wordt, want kinderen zijn slecht voor je carrière.

Om te voorkomen dat het menselijke ras van de aardbodem verdwijnt, zijn drastische maatregelen nodig.

De moderne vrouw is te ver geëvalueerd om weer achter het aanrecht te verdwijnen en de rol van brave moeder en echtgenote te spelen. Zelfstandigheid is voor de vrouw te belangrijk geworden en ze zal de vrijheid en de macht niet meer opgeven. Daarnaast is de participatie van vrouwen voor een gezonde economie noodzakelijk.

Wat moet veranderen zijn de grondvesten van de samenleving. We moeten afstappen van het idee dat het werk alleen op de werkplek gedaan kan worden. Onderzoeken wijzen uit dat tijdens de werktijd maar 20% effectief gewerkt wordt en toch blijven de bedrijven aandringen op de aanwezigheid in plaats van op de resultaten. Uitwisselen van informatie, leren, stimuleren van innovaties en creativiteit vindt vaker plaats tijdens het netwerken, in ongedwongen sociale bijeenkomsten of in bad (wat al door Archimedes bewezen werd) dan op kantoor achter het bureau. Het huidige werk is voornamelijk hoofdwerk en dat zet je niet aan op het moment dat je het kantoor betreedt en stopt niet met het verlaten van de werkplek. Daarom kan het werk ook gedaan worden tijdens een wandeling met je kind door het park, op een tennisbaan of tijdens het koken. En dat geldt zowel voor vrouwen als voor mannen. Ook de ketenen waarmee mannen aan hun werk, prestige en trots geketend zijn moeten verbroken worden. Het is tijd voor de gelijkheid tussen vrouw en man. Het is tijd dat ze beiden in staat gesteld worden om hun potentieel ten volle te benutten en ten volle te genieten van hun leven. Het is tijd dat we onze slavernij afwerpen. Dat we in staat gesteld worden om te doen wat we het liefste doen en dat niet perse ten gunste van een hogere winst van jezelf of je organisatie maar omdat het jouw leven rijker maakt.